人力资源管理薪酬管理 人力资源各岗位薪酬体系

薪酬设计理论有:人力资本理论、效率工资理论、委托代理理论、公平理论、薪酬理论,还有很多,其它还有亚当斯密的薪酬差异理论,克拉克的边际生产力工资理论,克拉克、多布等的集体谈判工资理论,马丁魏茨曼提出了著名的分享工资理论,安罗伯特雅克杜尔阁是工资生存理论及歧视理论、最低工资理论、工资基金理论等.薪酬激励理论:双因素理论、层次需要理论、人性假设理论、期望理论.

薪酬管理是人力资源管理中一个难点,薪酬管理政策也是公司员工最关心的公司政策之一.在制定新的薪酬政策时,人力资源部门会广泛深入的进行各种调查,并与上级领.

薪酬管理是企业整体人力资源管理体系的重要组成部分,EMBA、MBA的主流商管教育均对人事薪酬管理体系建设有所介绍.[1] 薪酬管理包括薪酬体系设计与薪酬日常管理两个方面.薪酬是指员工向其所在单位提供所需要的劳动而获得的各种形式补偿,是单位支付给员工的劳动报酬,薪酬包括经济性薪酬和非经济性薪酬两大类,经济性薪酬分为直接经济性薪酬和间接经济性薪酬[2] .直接经济性薪酬是单位按照一定的标准以货币形式向员工支付的薪酬.间接经济性薪酬不直接以货币形式发放给员工,但通常可以给员工带来生活上的便利、减少员工额外开支或者免除员工后顾之忧.非经济性薪酬是指无法用货币等手段来衡量,但会给员工带来心理愉悦效用的一些因素.

一、人力资源经理的工作范围与职责. 1、人力资源规划; 根据公司的发展战略,评估组织的人力资源现状和发展趋势,收集和分析人力资源供给与需求方面的信息和资料.

薪酬管理不仅是一项技术工作,更是一种战略思考.科学有效的薪酬设计能够让员工发挥出最佳的潜能,为企业创造更大的价值,是决定企业战略性激励有效性的关键变量.以流程为主线,全面反映操作过程所用表单,体现各级各类管理者责任分工.人力资源管理薪酬理论有很多种,这个就要具体的学习了

薪酬管理是企业人力资源管理的核心内容.现代企业的薪酬管理不再是人力资源管理的一个末端环节,而是人力资源战略的分解和细化.如何做好现代企业的薪酬管理,笔.

核心回答:目前有许多企业都是讲薪酬管理的是事务性工作交给了像瑞方人力这样的企业在做.详细说明:1、看公司是否具有劳务输送资质.劳务公司要具有独立的法人资格劳务派遣公司,一定要查看营业执照、税务登记证和组织机构代码证、一定要清楚这家公司是否有派遣劳务的资质.2、看公司的服务时间.一般来说,劳务派遣公司的从成立到发展需要一段时间,对于劳务输送公司,存在的时间越长,说明受到的认可度越高,而且这些公司的实际操作经验也比较丰富.3、看公司在该行业的口碑.了解这家公司在整个行业里的口碑怎样,当然企业可以多了解几家公司对比一下.

薪酬体系设计是个庞大且系统的工程,一般而言薪酬体系设计主要分为以下八个步骤:1、薪酬管理诊断2、制定薪酬策略3、岗位体系设计与工作分析4、岗位价值评估5、薪酬调查6、薪酬水平设计7、薪酬结构设计8、制定并完善薪酬制度.你现在有岗位职责、岗位评价表和岗位评估方法,只能初步说你可以做岗位体系设计与岗位价值评估了,要想做好每个环节都有很多工作要做.至于你说的薪酬调查方法有很多,比较靠谱的还是行业内、同事之间的相互了解的数据,咨询公司的数据,因为咨询公司都有案例积累.不靠谱的就是薪酬数据调查类的公司了,多数都是经过调整优化的,不能解决实际问题.

人力资源中的薪资管理包含:1.固定工资2.奖金3.提成4.三险一金

所以薪酬水平的高低很关键,相对同行较高的薪酬水平对于人才的引进和留住人才还是有其竞争力的.其次,制订薪酬管理体系,同时也时建立绩效管理体系,各岗位薪酬的变动要与绩效相挂钩,过低了又留不住人才,过高了会加重企业的负担,使真正的人才脱颖而出.所以对薪酬管理要做好对岗位的评估,这两者是缺一不可的,绩效好的,要升职加薪,绩效不好的要降职降薪,这就使各岗位、各层次人才都可以充分发挥自己的才干,行成能者上,庸者下的一种内部竞争氛围首先要制定薪酬标准,而薪酬标准的制定要根据各岗位的职责对各岗位进行综合评做,依此来确定各岗位的不同的职级和薪级,不同的职级和薪级对应不同的薪酬标准,当然薪酬标准要看所处的行业以及所在地区的平均薪酬水平